Arbeitszeitreform: wöchentliche Höchstarbeitszeit

Arbeitszeitreform in Deutschland: der aktuelle Stand

Die Arbeitszeitreform ist eines der meistdiskutierten arbeitsrechtlichen Vorhaben der aktuellen Bundesregierung. Der 2025 von CDU/CSU und SPD geschlossene Koalitionsvertrag kündigte an, im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen anstelle einer täglichen Höchstarbeitszeit zu schaffen und die Arbeitszeiterfassung zu regeln. Damit sind zwei Themen verknüpft, die in der Praxis eng zusammenhängen: mehr Flexibilität bei der Verteilung der Arbeitszeit und mehr Verbindlichkeit bei ihrer Dokumentation.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) mit Datum vom 18. Juni 2026 erarbeitet. Nach dem Lobbyregister des Bundestages, das zum Stand 6. Oktober 2026 Stellungnahmen von Interessenvertretern zu diesem Entwurf verzeichnete, befand sich das Vorhaben noch im Stadium des Referentenentwurfs; einen in den Bundestag eingebrachten Regierungsentwurf haben wir zum Zeitpunkt dieses Beitrags nicht gesehen. Inhalt und Zeitplan eines endgültigen Gesetzes sind daher offen, und Unternehmen sollten berichtete Einzelheiten mit Vorsicht behandeln, bis ein Gesetzentwurf veröffentlicht ist.

Für Arbeitgeber könnte die Reform mehr Flexibilität für Spitzenzeiten, Projektarbeit und Vier-Tage-Wochen bringen. Sie wird jedoch weder die unionsrechtlichen Grenzen für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit und die tägliche Ruhezeit beseitigen noch die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, die das Bundesarbeitsgericht bereits festgestellt hat. Dieser Beitrag erläutert das geltende Recht, die Reformvorschläge, ihr Zusammenspiel mit dem EU-Recht und die Vorbereitung für Unternehmen. Wer die bestehenden Pflichten heute sauber erfüllt, wird auch auf eine künftige Rechtslage schneller reagieren können.

Das geltende Recht: tägliche Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da Samstage als Werktage zählen, erlaubt das Gesetz im Ergebnis einen Durchschnitt von 48 Stunden pro Woche. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Bei mehr als sechs Stunden Arbeit sind Ruhepausen von mindestens 30 Minuten, bei mehr als neun Stunden von 45 Minuten vorgeschrieben (§ 4 ArbZG).

Tarifverträge und darauf beruhende Betriebsvereinbarungen können in bestimmten Punkten abweichen, etwa indem sie die Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus verlängern, wenn in sie regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, oder indem sie andere Ausgleichszeiträume festlegen (§ 7 ArbZG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich verboten, allerdings mit vielen Ausnahmen für bestimmte Branchen und Tätigkeiten. Verstöße können mit Geldbußen bis zu 30.000 Euro geahndet werden (§ 22 Abs. 2 ArbZG), und vorsätzliche Verstöße, die die Gesundheit gefährden, sind Straftaten.

Das ArbZG selbst verpflichtet Arbeitgeber nur, die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21 entschieden, dass Arbeitgeber bereits nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen, im Anschluss an das Urteil des EuGH vom 14.5.2019 – C-55/18 (CCOO). Die Art der Erfassung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Die Pflicht als solche besteht damit bereits heute und hängt nicht vom Ausgang der Arbeitszeitreform ab.

Arbeitszeitreform und die EU-Arbeitszeitrichtlinie

Jede Arbeitszeitreform muss die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG beachten. Die Richtlinie legt keine tägliche Höchstarbeitszeit fest. Sie verlangt eine tägliche Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum, eine wöchentliche Ruhezeit, Ruhepausen und eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden einschließlich Überstunden, berechnet über einen Bezugszeitraum von grundsätzlich bis zu vier Monaten, der in bestimmten Fällen durch Tarifvertrag verlängert werden kann. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit wäre daher mit dem EU-Recht vereinbar, solange die elfstündige tägliche Ruhezeit gewahrt und der 48-Stunden-Durchschnitt eingehalten wird.

Die tägliche Ruhezeit begrenzt, wie stark ein Wochenmodell die Arbeitszeit verdichten kann. Mit elf Stunden Ruhezeit und den Pausen liegt das theoretische Maximum an einem einzelnen Tag bei etwa zwölf bis dreizehn Stunden. Berichte über den Referentenentwurf haben sich auf die Möglichkeit längerer Arbeitstage konzentriert, etwa von zwölf Stunden, kombiniert mit kürzeren Tagen oder zusätzlichen freien Tagen. Ob das endgültige Gesetz dies allgemein oder nur über Tarifverträge zulässt, ist eine der zentralen politischen Fragen der Arbeitszeitreform.

Ein Punkt verdient Aufmerksamkeit. Der 48-Stunden-Durchschnitt der Richtlinie über einen Bezugszeitraum von grundsätzlich vier Monaten ist in mancher Hinsicht strenger als der derzeitige deutsche Ausgleich über sechs Monate. Eine Reform, die auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umstellt, wird den Bezugszeitraum an das EU-Recht anpassen müssen, sofern nicht ein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht. Für Arbeitgeber, die heute den sechsmonatigen Ausgleichszeitraum nutzen, kann eine Reform daher in diesem Punkt sogar zu weniger Spielraum führen.

Arbeitszeiterfassung: was bereits heute gilt

Unabhängig von der Reform müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit schon jetzt erfassen. Das BAG hat die Pflicht aus dem Arbeitsschutzrecht abgeleitet, sodass sie für alle Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des ArbZG gilt, mit Ausnahmen für leitende Angestellte und bestimmte andere Gruppen. Das System muss objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Vertrauensarbeitszeit, bei der der Arbeitgeber die Arbeitszeiten nicht kontrolliert, bleibt in dem Sinne möglich, dass Arbeitnehmer ihre Zeiten selbst einteilen, die Stunden müssen aber erfasst werden. Arbeitgeber dürfen die Erfassung im Übrigen auch auf die Arbeitnehmer selbst übertragen, etwa über eine App oder eine Tabelle, sofern sie die Aufzeichnungen kontrollieren. Eine Übertragung ohne jede Kontrolle genügt den Anforderungen dagegen nicht.

Das BAG entschied zudem, dass der Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Erfassungssystems hat, weil das Gesetz den Arbeitgeber bereits zur Erfassung verpflichtet; der Betriebsrat bestimmt jedoch bei Ausgestaltung und Nutzung des Systems mit. Eine gesetzliche Regelung der Arbeitszeiterfassung, wie im Koalitionsvertrag angekündigt, kann Einzelheiten wie die elektronische Erfassung, Fristen und Ausnahmen für Kleinbetriebe einführen. Unser Beitrag zum Arbeitsschutz erläutert die zugrunde liegenden Pflichten nach dem ArbSchG.

Mobiles Arbeiten, Reisezeiten und Bereitschaft

Drei praktische Fragen prägen die Einhaltung des Arbeitszeitrechts unabhängig von der Reform. Erstens mobiles Arbeiten und Homeoffice: Das ArbZG gilt uneingeschränkt auch für die Arbeit außerhalb des Büros, einschließlich spätabends beantworteter E-Mails, die die elfstündige Ruhezeit unterbrechen können. Klare Regeln zur Erreichbarkeit und zur Erfassung kurzer Arbeitsphasen sind erforderlich, damit die Ruhezeit nicht unbemerkt verletzt wird.

Zweitens Dienstreisen: Ob Reisezeit Arbeitszeit ist, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer während der Reise arbeiten oder selbst fahren muss; passives Reisen mit Bahn oder Flugzeug außerhalb der üblichen Arbeitszeit ist nach dem ArbZG oft keine Arbeitszeit, kann aber nach dem Vertrag zu vergüten sein.

Drittens Bereitschaft: Bereitschaftsdienst am Arbeitsplatz ist Arbeitszeit, während Rufbereitschaft von zu Hause aus grundsätzlich nur für die Zeiten tatsächlicher Arbeit zählt, es sei denn, die Einschränkungen der Freizeit sind so erheblich, dass die Kriterien des EuGH für Arbeitszeit erfüllt sind. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit würde diese Einordnungen nicht ändern, wohl aber die Flexibilität der Arbeitgeber bei der Verteilung der daraus resultierenden Stunden über die Woche und bei der Planung von Ruhezeiten nach langen Einsätzen. Gerade bei Bereitschaftsmodellen sollte die Einordnung daher vor jeder Umstellung geprüft werden.

Tarifverträge und Mitbestimmung

Die Arbeitszeit ist ein Kernbereich der Mitbestimmung. Der Betriebsrat bestimmt bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), ebenso bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Selbst wenn das Gesetz eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zulässt, benötigen Arbeitgeber mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, um längere Arbeitstage oder Vier-Tage-Wochen einzuführen. Tarifverträge vieler Branchen legen bereits Wochenarbeitszeiten unterhalb des gesetzlichen Höchstmaßes fest und enthalten eigene Flexibilitätsregeln, die eine gesetzliche Reform nicht verdrängt.

Die Reform dürfte daher vor allem für Unternehmen ohne Tarifbindung und für besonders flexible Tätigkeiten bedeutsam sein. Für tarifgebundene Unternehmen kann sie den Spielraum für Vereinbarungen über Arbeitszeitkonten und flexible Modelle erweitern, je nachdem, wie das Gesetz Abweichungen durch Tarifvertrag behandelt. Ob die Arbeitszeitreform tarifgebundene Unternehmen privilegiert, ist eine der Fragen, die das Gesetzgebungsverfahren noch klären muss.

So bereiten sich Arbeitgeber auf die Arbeitszeitreform vor

1. Erfassen Sie die bestehenden Arbeitszeitmodelle je Beschäftigtengruppe, einschließlich Vertrauensarbeitszeit, Schichtsystemen und mobiler Arbeit.
2. Führen Sie die Arbeitszeiterfassung jetzt ein oder aktualisieren Sie sie, mit klaren Zuständigkeiten für die Kontrolle der Aufzeichnungen und den Umgang mit Verstößen.
3. Überprüfen Sie die Arbeitszeitklauseln in Arbeitsverträgen, die sich oft auf tägliche Stunden und die Abgeltung von Überstunden beziehen.
4. Prüfen Sie anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auf bereits vorhandene Flexibilität wie Arbeitszeitkonten und Ausgleichszeiträume.
5. Bewerten Sie, welche Unternehmensbereiche von einem Wochenmodell profitieren würden, etwa bei saisonalen Spitzen, im Außendienst oder in Projektteams, und bereiten Sie Entwürfe von Betriebsvereinbarungen vor.
6. Berücksichtigen Sie den Arbeitsschutz: Längere Arbeitstage erfordern eine aktualisierte Gefährdungsbeurteilung einschließlich psychischer Belastungen und besondere Aufmerksamkeit für Ruhezeiten.

Illustration: Ein Softwareunternehmen möchte eine Vier-Tage-Woche mit Zehn-Stunden-Tagen anbieten. Nach geltendem Recht ist das möglich, weil zehn Stunden zulässig sind, wenn der Durchschnitt von acht Stunden je Werktag eingehalten wird und Samstage als Werktage zählen. Ein Zwölf-Stunden-Tag für Projektsprints ist ohne tarifvertragliche Grundlage dagegen nicht zulässig. Ob die Reform solche Tage erlauben würde und unter welchen Voraussetzungen, hängt vom endgültigen Gesetz ab. Bis dahin sollte das Unternehmen seine Modelle so gestalten, dass sie dem geltenden Recht entsprechen und sich bei Bedarf anpassen lassen.

Ausblick

Der Referentenentwurf vom Juni 2026 zeigt, dass die Arbeitszeitreform vorankommt, doch wesentliche Punkte sind zwischen den Koalitionspartnern, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden weiterhin umstritten. Arbeitgeber sollten das Gesetzgebungsverfahren im Dokumentationssystem des Bundestages verfolgen und sich auf ein Gesetz einstellen, das sowohl Flexibilität als auch strengere Erfassungsregeln einführt. Verwandte Entwicklungen betreffen den Einsatz von KI in der Personaleinsatzplanung, den wir in unserem Beitrag zu KI im Recruiting und Personalwesen erörtern, sowie Verhandlungen mit Betriebsräten, die auf unserer Seite zu Betriebsräten behandelt werden.

So unterstützt TRW & Co

Wir beraten Arbeitgeber zum Arbeitszeitrecht und zur Vorbereitung auf die Arbeitszeitreform: bei der Bewertung bestehender Modelle, der Einführung der Arbeitszeiterfassung, der Formulierung von Arbeitszeitklauseln und der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen zu flexiblem Arbeiten, Arbeitszeitkonten und Vier-Tage-Wochen. Wir verfolgen das Gesetzgebungsverfahren und bewerten seine Auswirkungen auf Tarifverträge und bestehende Regelungen. Bei Prüfungen durch die Arbeitsschutzbehörden und in Streitigkeiten über Überstunden vertreten wir Arbeitgeber vor Behörden und Arbeitsgerichten. Unser Team für Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung erreichen Sie über unsere Kontaktseite. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ist keine Rechtsberatung.