Abfindung, Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag in Deutschland

Warum Aufhebungsvertrag und Abfindung die deutsche Praxis prägen

Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Abfindungsvereinbarungen sind in Deutschland der übliche Weg, Arbeitsverhältnisse zu beenden, wenn der Arbeitgeber die Trennung veranlasst. Das deutsche Recht gewährt Arbeitnehmern bei einer Kündigung grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Stattdessen führt der starke Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dazu, dass Arbeitgeber das Risiko einer Weiterbeschäftigung und von Annahmeverzugslohn tragen, wenn eine Kündigung unwirksam ist. Eine ausgehandelte Zahlung gegen das Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem Ausscheiden oder gegen die Rücknahme einer Kündigungsschutzklage verwandelt diese Unsicherheit in kalkulierbare Kosten. Viele Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich statt mit einem Urteil. Für beide Seiten schafft eine Einigung Planungssicherheit und vermeidet die Unwägbarkeiten eines oft langwierigen Rechtsstreits.

Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Formen von Beendigungs- und Abfindungsvereinbarungen, die Bestimmung der Abfindungshöhe, die Form- und Fairnessanforderungen, die Folgen für das Arbeitslosengeld und die steuerliche Behandlung. Er ist für Arbeitgeber von Bedeutung, die einzelne Trennungen, Restrukturierungen und das Ausscheiden von Führungskräften gestalten.

Formen der Vereinbarung: Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Vergleich

Es gibt drei Hauptwege, die sich vor allem im Zeitpunkt und im Verhältnis zur Kündigung unterscheiden. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde. Ein Abwicklungsvertrag wird geschlossen, nachdem der Arbeitgeber gekündigt hat, und regelt die Folgen, etwa Abfindung, Freistellung und Zeugnis, wobei der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt. Ein gerichtlicher Vergleich wird im Kündigungsschutzverfahren geschlossen, typischerweise in der Güteverhandlung, die die Arbeitsgerichte früh im Verfahren durchführen, und vom Gericht protokolliert.

Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform mit eigenhändigen Unterschriften; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Per E-Mail oder mit eingescannter Unterschrift geschlossene Vereinbarungen sind daher nichtig. Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG), sodass Verhandlungen nach einer Kündigung in der Regel unter Zeitdruck oder im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens stattfinden.

Wie die Abfindungshöhe bestimmt wird

In der Praxis wird die Abfindung zwischen den Parteien frei verhandelt. Ein verbreiteter Ausgangspunkt ist ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr; dies entspricht dem Betrag, den das Gesetz vorsieht, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt (§ 1a KSchG). Nach dieser Vorschrift ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Der tatsächliche Betrag kann im Einzelfall deutlich über oder unter diesem Ausgangspunkt liegen, abhängig von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, der Länge der Kündigungsfrist, Alter und Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers, besonderem Kündigungsschutz, dem Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen und geräuschlosen Trennung und den Kosten eines Rechtsstreits.

Löst ein Gericht das Arbeitsverhältnis in den seltenen Fällen, in denen die Fortsetzung unzumutbar ist, gegen Zahlung einer Abfindung auf, beträgt diese in der Regel bis zu zwölf Monatsverdienste und bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18 (§ 10 KSchG). Bei Restrukturierungen wird die Abfindung häufig durch einen Sozialplan bestimmt; siehe unseren Beitrag zu Sozialplan und Interessenausgleich. Bei Geschäftsführern, die in der Regel keinen Schutz nach dem KSchG genießen, hängt die Abfindung vor allem von der Restlaufzeit des Dienstvertrags und seinen Regelungen ab.

Typische Regelungen in Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Neben Beendigungszeitpunkt und Abfindungsbetrag regeln die Vereinbarungen typischerweise die Vergütung und Boni bis zur Beendigung, die Freistellung und die Anrechnung von Urlaubsansprüchen, die Rückgabe von Firmeneigentum, Dienstwagenregelungen, das Arbeitszeugnis, Outplacement-Unterstützung, nachvertragliche Wettbewerbsverbote und Verschwiegenheit sowie eine allgemeine Erledigungsklausel. Die Erledigungsklausel muss sorgfältig formuliert werden, damit sie wirksam ist und keine unbeabsichtigten Lücken lässt: Auf bestimmte Ansprüche kann nicht verzichtet werden, etwa auf entstandene tarifliche Rechte ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien, auf den gesetzlichen Mindesturlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses und auf unverfallbare Versorgungsanwartschaften.

Eine sogenannte Turbo- oder Sprinterklausel erlaubt dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis gegen eine erhöhte Abfindung vorzeitig zu beenden, was beiden Seiten nützen kann. Bonus- und Beteiligungsprogramme erfordern in jedem Aufhebungsvertrag besondere Aufmerksamkeit, da die Vereinbarung klären muss, wie offene Ansprüche behandelt werden. Zur Behandlung von Wettbewerbsbeschränkungen beim Ausscheiden siehe unseren Beitrag zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

Freiwilligenprogramme

Bei Restrukturierungen bieten Arbeitgeber Gruppen von Arbeitnehmern häufig standardisierte Aufhebungs- und Abfindungsvereinbarungen im Rahmen von Freiwilligenprogrammen an. Solche Programme können die Zahl der Kündigungen und das damit verbundene Prozessrisiko verringern, erfordern aber eine sorgfältige Gestaltung: Die Teilnahmekriterien müssen den Gleichbehandlungsregeln entsprechen, der Arbeitgeber sollte sich vorbehalten, Anträge von Schlüsselkräften abzulehnen, und das Programm muss mit dem Betriebsrat, Sozialplänen und etwaigen Pflichten zur Massenentlassungsanzeige abgestimmt werden, weil vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge bei den Schwellenwerten mitzählen. Klare Fristen, einheitliche Standarddokumente und eine transparente Kommunikation gegenüber der Belegschaft tragen dazu bei, dass das Programm den geplanten Abbau erreicht.

Das Gebot fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann nicht nach den verbraucherrechtlichen Regeln über außerhalb von Geschäftsräumen geschlossene Verträge widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedoch entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist, wenn er unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist (BAG, Urteil vom 7.2.2019 – 6 AZR 75/18, Entscheidungstext). Unfaires Verhandeln liegt vor, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert, etwa durch Ausnutzung einer erkennbaren Schwäche oder Krankheit.

Das BAG hat später klargestellt, dass ein Arbeitgeber nicht schon deshalb unfair verhandelt, weil er den Vertrag nur zur sofortigen Annahme anbietet, sodass der Arbeitnehmer ihn nur sofort annehmen kann (BAG, Urteil vom 24.2.2022 – 6 AZR 333/21, Entscheidungstext). Die Drohung mit einer Kündigung oder einer Strafanzeige kann zudem zur Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung führen, wenn ein verständiger Arbeitgeber einen solchen Schritt nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Arbeitgeber sollten den Verhandlungsverlauf daher dokumentieren und Arbeitnehmer nicht überrumpeln. Eine sachliche Gesprächsatmosphäre und angemessene Bedenkzeit sind zugleich der beste Schutz vor späteren Streitigkeiten über die Wirksamkeit der Vereinbarung.

Folgen für das Arbeitslosengeld

Arbeitnehmer, die ihr Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund lösen, müssen mit einer Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen rechnen, in der das Arbeitslosengeld ruht (§ 159 SGB III); dies kann bei einem Aufhebungsvertrag eintreten.

Die internen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit erkennen bestimmte Konstellationen als wichtigen Grund an, etwa eine Abfindung innerhalb einer bestimmten Spanne, wenn andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen worden wäre; die Einzelheiten sollten aber in jedem Fall geprüft werden. Endet das Arbeitsverhältnis früher, als es die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers erlauben würde, und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem die Kündigungsfrist geendet hätte (§ 158 SGB III).

Aus diesen Gründen entspricht der Beendigungszeitpunkt in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen in der Regel der anwendbaren Kündigungsfrist, und die Vereinbarung hält fest, dass sie zur Vermeidung einer andernfalls unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigung geschlossen wurde, soweit dies zutrifft. Nach einer Kündigung geschlossene Vereinbarungen, einschließlich gerichtlicher Vergleiche, bergen in der Regel geringere Sperrzeitrisiken als ein Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung.

Freistellung, Urlaub und Arbeitszeugnis

Viele Vereinbarungen stellen den Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt von der Arbeit frei, damit die Trennung auch im Betrieb zügig vollzogen werden kann. Eine widerrufliche Freistellung erlaubt dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zurückzurufen, während für die Anrechnung offener Urlaubsansprüche auf den Freistellungszeitraum in der Regel eine unwiderrufliche Freistellung erforderlich ist, was die Vereinbarung ausdrücklich regeln sollte. Während der Freistellung erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich weiter seine Vergütung und bleibt an das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gebunden. Auch ob anderweitiger Verdienst während der Freistellung auf die Vergütung angerechnet wird, sollte ausdrücklich und eindeutig geregelt werden, um spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Arbeitnehmer haben bei Beendigung Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das sich auf Verlangen auf Leistung und Verhalten erstrecken muss (§ 109 GewO). Zeugnisse müssen klar sein und dürfen keine versteckten negativen Aussagen enthalten, weil sie das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren dürfen. Vereinbarungen legen häufig die Gesamtnote fest oder fügen einen vereinbarten Text bei, was spätere Streitigkeiten vermeidet. Verschwiegenheitsklauseln, Verpflichtungen zur Unterlassung herabsetzender Äußerungen und Regelungen zur internen und externen Kommunikation des Ausscheidens sind ebenfalls verbreitet, insbesondere bei Führungskräften.

Geschäftsführer und leitende Angestellte

Für Geschäftsführer einer GmbH gelten für Abfindungs- und Beendigungsvereinbarungen andere Regeln, weil ihr Dienstverhältnis anders ausgestaltet ist als ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis. Die Bestellung zum Geschäftsführer ist jederzeit widerruflich, unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen (§ 38 Abs. 1 GmbHG), der Dienstvertrag besteht aber fort, bis er nach seinen Bestimmungen beendet wird. Geschäftsführer sind in der Regel nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt, sodass sich die Verhandlungen auf die Restlaufzeit des Vertrags, variable Vergütung, Versorgungszusagen, nachvertragliche Wettbewerbsverbote und die Freistellung von Haftung konzentrieren. Eine Entlastung durch die Gesellschafter und die Behandlung der D&O-Versicherung sind häufig Teil des Pakets.

Für leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, gilt das Kündigungsschutzgesetz mit Modifikationen, und im gerichtlichen Verfahren kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ohne Begründung beantragen (§ 14 Abs. 2 KSchG). Dies stärkt die Verhandlungsposition des Arbeitgebers in Gesprächen über eine einvernehmliche Lösung erheblich. In börsennotierten Gesellschaften wird die Abfindung von Vorstandsmitgliedern zudem von Empfehlungen zur Corporate Governance und von Vergütungssystemen beeinflusst, die vor einem Angebot geprüft werden sollten.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Abfindungen unterliegen beim Arbeitnehmer der Einkommensteuer, sind aber als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht als Vergütung für geleistete Arbeit grundsätzlich nicht sozialversicherungspflichtig. Wird die Abfindung als Entschädigung für entgangene Einnahmen in einem einzigen Veranlagungsjahr gezahlt, kann sie nach der Fünftelregelung für außerordentliche Einkünfte ermäßigt besteuert werden (§ 34 EStG); die Ermäßigung wird in der Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers berücksichtigt. Eine Verteilung der Zahlungen auf mehrere Jahre oder ihre Verbindung mit anderen Zahlungen kann die Ermäßigung gefährden, sodass der Zahlungszeitpunkt geplant werden sollte. Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung können weitere Gestaltungsmöglichkeiten bieten. Steuerliche Fragen sollten deshalb vor Abschluss der Vereinbarung und nicht erst bei der Auszahlung geklärt werden.

So unterstützt TRW & Co

Wir beraten Arbeitgeber zu Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Abfindung in Deutschland, von einzelnen Trennungen über große Freiwilligenprogramme bis zum Ausscheiden von Führungskräften. Wir beurteilen Prozessrisiken zur Unterstützung von Abfindungsverhandlungen, entwerfen Aufhebungs- und Abwicklungsverträge, verhandeln mit Arbeitnehmern und ihren Anwälten, vertreten Arbeitgeber in Güteverhandlungen und Gerichtsverfahren und koordinieren steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte. Unser Team für Kündigungen und Restrukturierung unterstützt sowohl Einzelfälle als auch Programme. Diese Seite enthält allgemeine Informationen und keine Rechtsberatung. Wenn Sie ein Anliegen besprechen möchten, nehmen Sie Kontakt mit uns auf.