Betriebliche Altersversorgung (bAV)

Betriebliche Altersversorgung in Deutschland: was Arbeitgeber wissen müssen

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) in Deutschland ist im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz, BetrAVG) geregelt. Eine betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn er sie über einen externen Versorgungsträger durchführt. Das deutsche Recht schützt diese Zusagen stark: Anwartschaften werden nach wenigen Jahren unverfallbar, laufende Renten sind alle drei Jahre auf eine Anpassung zu prüfen, und die Leistungen sind über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) gegen die Insolvenz des Arbeitgebers gesichert.

Für viele deutsche Unternehmen, besonders ältere Industriekonzerne, gehören Pensionsverpflichtungen zu den größten Posten der Bilanz. Sie beeinflussen Unternehmensbewertungen, Finanzierungen, Transaktionen und Restrukturierungen. Entscheidungen, die vor Jahrzehnten bei der Einführung eines Versorgungswerks getroffen wurden, wirken deshalb bis heute in Bilanz und Cashflow nach. Für internationale Arbeitgeber unterscheidet sich das deutsche System von den anderswo üblichen beitragsorientierten Modellen: Viele bestehende Systeme sind Leistungszusagen, häufig als Direktzusagen gewährt und aus der eigenen Bilanz des Unternehmens finanziert, und ihre Änderung erfordert wegen des Schutzes erdienter Rechte eine sorgfältige rechtliche Analyse.

Diese Seite erläutert die Durchführungswege, den Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung, Unverfallbarkeit, Anpassung, Insolvenzschutz, die Harmonisierung von Versorgungswerken nach M&A-Transaktionen, Pensionsverpflichtungen bei Transaktionen und Restrukturierungen sowie die jüngste Reform. Sie richtet sich an Personalleiter, CFOs, Leiter von Rechtsabteilungen und Investoren, für die die betriebliche Altersversorgung ein wesentlicher Kosten- und Risikofaktor ist.

Die fünf Durchführungswege

Das deutsche Recht erlaubt, die betriebliche Altersversorgung über fünf Durchführungswege umzusetzen, die unterschiedliche rechtliche, steuerliche und bilanzielle Folgen haben. Die Wahl des Durchführungswegs ist daher eine der ersten und wichtigsten Entscheidungen bei der Gestaltung eines Versorgungssystems. Ein späterer Wechsel ist möglich, aber mit Aufwand und Kosten verbunden.

Beiträge des Arbeitgebers an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung sind bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung je Kalenderjahr steuerfrei (§ 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz, EStG), und ein Teil dieses Betrags ist auch sozialversicherungsfrei. Direktzusagen und Unterstützungskassen werden erst bei Auszahlung der Leistungen besteuert, was sie für Führungskräfte attraktiv macht. Für das Unternehmen bedeutet dies allerdings, dass die Verpflichtung bis zur Auszahlung in der eigenen Bilanz verbleibt. Große Unternehmen finanzieren Direktzusagen häufig über ein Contractual Trust Arrangement (CTA) aus, bei dem Vermögenswerte auf einen Treuhänder übertragen werden und nach IFRS und HGB mit den Pensionsrückstellungen verrechnet werden können.

Leistungs- und Beitragszusagen

Das deutsche Recht kennt mehrere Zusagearten. Eine klassische Leistungszusage legt die Rentenhöhe fest, etwa als Prozentsatz des Endgehalts. Eine beitragsorientierte Leistungszusage wandelt Beiträge nach einer festen Formel in Leistungen um. Eine Beitragszusage mit Mindestleistung garantiert mindestens die Summe der Beiträge. Seit 2018 steht eine reine Beitragszusage nur auf Grundlage eines Tarifvertrags zur Verfügung (das „Sozialpartnermodell“), ohne Garantie des Arbeitgebers. Die Wahl bestimmt das langfristige Risiko des Arbeitgebers. Sie sollte daher nicht nur nach den heutigen Kosten, sondern auch nach der Frage getroffen werden, welche Risiken das Unternehmen über Jahrzehnte tragen kann und will.

Versorgung von Führungskräften

Leitende Angestellte und Geschäftsführer haben häufig individuelle Versorgungszusagen, oft als Direktzusagen mit höheren Leistungen und mitunter finanziert über aufgeschobene Boni. Geschäftsführer, die zugleich beherrschende Gesellschafter sind, sind keine Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG, sodass die gesetzlichen Schutzmechanismen einschließlich des Insolvenzschutzes durch den PSVaG für sie möglicherweise nicht gelten, und die Finanzverwaltung prüft ihre Zusagen auf verdeckte Gewinnausschüttungen. Zusagen an Führungskräfte sollten auf Angemessenheit, Finanzierung, Rückdeckung (etwa über verpfändete Versicherungen) und ihre Behandlung bei einem Unternehmensverkauf geprüft werden, bei dem sie häufig abgefunden oder übertragen werden.

Bilanzierung von Pensionsverpflichtungen

Direktzusagen und mittelbare Verpflichtungen über Unterstützungskassen führen zu Pensionsrückstellungen in der Bilanz des Arbeitgebers. Nach dem Handelsgesetzbuch werden Rückstellungen mit einem von der Bundesbank veröffentlichten durchschnittlichen Marktzinssatz abgezinst, während IFRS aktuelle Marktzinsen für erstrangige Unternehmensanleihen verwendet und das Steuerrecht einen eigenen festen Zinssatz anwendet. Die daraus folgenden Unterschiede zwischen handelsrechtlichen, steuerlichen und IFRS-Werten können erheblich sein, und Zinsänderungen können die Rückstellungen stark verändern. Für Investoren und Kreditgeber beeinflussen diese Zahlen Bewertungen und Covenant-Berechnungen, weshalb die Bewertungsgrundlage in Transaktionsdokumenten ausdrücklich vereinbart werden sollte.

Entgeltumwandlung und Rechte der Arbeitnehmer

Jeder in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherte Arbeitnehmer kann verlangen, dass bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung von seinen künftigen Entgeltansprüchen in eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Bietet der Arbeitgeber einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine tarifliche Versorgung an, erfolgt die Umwandlung dort; andernfalls kann der Arbeitnehmer eine Direktversicherung verlangen. Spart der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge, muss er 15 % des umgewandelten Betrags als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind einschließlich eines etwaigen Arbeitgeberzuschusses sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG).

Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften bleiben erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Zusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG). Unverfallbare Anwartschaften bleiben beim Ausscheiden erhalten und werden zeitanteilig berechnet. Für Arbeitgeber entsteht damit eine Verpflichtung gegenüber ehemaligen Mitarbeitern, die oft noch viele Jahre nach deren Ausscheiden verwaltet werden muss. Arbeitnehmer können Anwartschaften in bestimmten Grenzen zu einem neuen Arbeitgeber mitnehmen. Arbeitgeber müssen auf Verlangen Auskunft über unverfallbare Anwartschaften erteilen, und diese Auskünfte sollten sorgfältig erstellt werden, weil sich Arbeitnehmer bei ihrer eigenen Planung darauf verlassen. Übertragungen von Anwartschaften sind grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen des § 4 BetrAVG möglich.

Tarifverträge und Branchenlösungen

In vielen Branchen regeln Tarifverträge die betriebliche Altersversorgung, etwa über branchenweite Pensionskassen oder Versorgungswerke für bestimmte Wirtschaftszweige. Tarifgebundene Arbeitgeber müssen das vereinbarte System anbieten, und die Tarifverträge bestimmen häufig, wie die Entgeltumwandlung umgesetzt wird. Das Sozialpartnermodell mit reinen Beitragszusagen kann nur durch Tarifvertrag eingeführt werden; nicht tarifgebundene Arbeitgeber können sich jedoch einer bestehenden Sozialpartnerlösung ihrer Branche anschließen, wenn der Tarifvertrag dies zulässt. Arbeitgeber sollten ihre tarifliche Situation prüfen, bevor sie ein neues Versorgungsangebot gestalten. Andernfalls droht ein Nebeneinander von tariflichen und betrieblichen Systemen, das teuer und schwer zu verwalten ist.

Informationspflichten und Portabilität

Arbeitgeber und Versorgungsträger müssen Arbeitnehmer auf Verlangen über die Höhe ihrer unverfallbaren Anwartschaften und über den Übertragungswert informieren. Arbeitnehmer, die den Arbeitgeber wechseln, können innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden verlangen, dass der Übertragungswert von Anwartschaften aus einem Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung auf den Versorgungsträger des neuen Arbeitgebers übertragen wird, vorbehaltlich gesetzlicher Grenzen. Eine klare Kommunikation über das Versorgungssystem, auch in Arbeitsverträgen und Unterlagen für neue Mitarbeiter, verringert Streitigkeiten und erhöht den wahrgenommenen Wert, den die betriebliche Altersversorgung für die Arbeitnehmer hat.

Anpassung und Insolvenzschutz

Arbeitgeber müssen alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen prüfen und hierüber nach billigem Ermessen entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen (§ 16 Abs. 1 BetrAVG). Die Verpflichtung gilt in der Regel als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindex oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen. Sie entfällt, wenn sich der Arbeitgeber von vornherein zu einer jährlichen Anpassung um mindestens 1 % verpflichtet hat oder, bei bestimmten versicherungsförmigen Durchführungswegen, wenn alle Überschussanteile zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.

Ein Arbeitgeber, dessen wirtschaftliche Lage eine Anpassung nicht zulässt, kann sie ablehnen, trägt aber die Beweislast, und die Gerichte prüfen die Lage genau. Streitigkeiten über die Anpassung gehören zu den häufigsten Betriebsrentenstreitigkeiten in Deutschland. Eine sorgfältige Dokumentation jeder Anpassungsentscheidung und ihrer wirtschaftlichen Grundlagen ist deshalb unverzichtbar.

Leistungen aus Direktzusagen, Unterstützungskassen und Pensionsfonds sind durch den PSVaG gegen die Insolvenz des Arbeitgebers gesichert (§ 7 BetrAVG). Arbeitgeber zahlen jährliche Beiträge an den PSVaG auf Grundlage ihrer insolvenzgeschützten Verpflichtungen. In der Insolvenz zahlt der PSVaG die Renten und unverfallbaren Anwartschaften bis zu gesetzlichen Höchstgrenzen und wird Gläubiger des insolventen Arbeitgebers. Pensionskassen und Direktversicherungen liegen grundsätzlich außerhalb dieses Systems, weil sie gesondert beaufsichtigt werden, wobei der Schutz für Pensionskassen in einigen Fällen erweitert wurde.

Betriebliche Altersversorgung bei M&A und Restrukturierungen

Die betriebliche Altersversorgung spielt bei Transaktionen eine große Rolle. Bei einem Share Deal verbleiben die Pensionsverpflichtungen bei der Zielgesellschaft, und der Käufer muss sie durch eine versicherungsmathematische Due Diligence beurteilen: Bewertungsgrundlage (HGB, IFRS, Steuerrecht), Rechnungszins, Ausfinanzierungsgrad, Anpassungsrisiko und etwaige PSVaG-Fragen. Bei einem Asset Deal gehen die Arbeitnehmer nach § 613a BGB mit ihren Versorgungsanwartschaften über, während die Verpflichtungen gegenüber Rentnern und ausgeschiedenen Arbeitnehmern mit unverfallbaren Anwartschaften beim Verkäufer verbleiben, sofern sie nicht gesondert übertragen werden. Der Kaufpreis wird in der Regel um Pensionsverpflichtungen bereinigt, die häufig als schuldenähnliche Posten behandelt werden. Wie diese Posten berechnet werden, ist häufig einer der wichtigsten Verhandlungspunkte zwischen Käufer und Verkäufer.

Nach einem Erwerb wollen Arbeitgeber unterschiedliche Versorgungssysteme häufig harmonisieren. Änderungen bestehender Zusagen sind durch den Schutz erdienter Rechte begrenzt: Das Bundesarbeitsgericht wendet ein dreistufiges Prüfungsschema an, das bereits erdiente Beträge am stärksten schützt, der erdienten Dynamik einen mittleren Schutz gewährt und Eingriffe in künftige Zuwächse aus sachlichen Gründen erlaubt. Änderungen von Versorgungssystemen auf Grundlage von Betriebsvereinbarungen erfordern die Beteiligung des Betriebsrats, Änderungen tariflicher Systeme Verhandlungen mit den Gewerkschaften. Unsere Seite zum Betriebsrat erläutert die Mitbestimmung in diesem Bereich.

Pensionsverpflichtungen können auch aus einem Unternehmen ausgelagert werden. Möglich sind etwa die Übertragung von Rentnerverpflichtungen auf eine Rentnergesellschaft, die Übertragung von Verpflichtungen auf einen Pensionsfonds oder die Ablösung von Leistungen über einen Versicherer. Jeder Weg erfordert die Beachtung der Anforderungen an eine angemessene Ausstattung, Mitteilungen an den PSVaG und gegebenenfalls die Zustimmung der Arbeitnehmer. Bei Restrukturierungen und in der Insolvenz sind Pensionsverpflichtungen häufig ein entscheidender Faktor; der PSVaG wird zu einem wichtigen Gläubiger, und Betriebsrentenansprüche können durch einen StaRUG-Plan nicht gestaltet werden. Siehe Restrukturierung nach dem StaRUG.

• Erfassen Sie alle Versorgungszusagen, einschließlich individueller und historischer Regelungen.
• Holen Sie für Transaktionen versicherungsmathematische Bewertungen auf einheitlichen Grundlagen ein.
• Überprüfen Sie Anpassungspraxis und Dokumentation alle drei Jahre.
• Planen Sie Harmonisierungen innerhalb des dreistufigen Prüfungsschemas und mit dem Betriebsrat.

Versorgung bei Ausscheiden und Renteneintritt

Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Renteneintritt, muss der Arbeitgeber die unverfallbare Anwartschaft berechnen und den Arbeitnehmer informieren. Kleine unverfallbare Anwartschaften können in gesetzlichen Grenzen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durch eine Einmalzahlung abgefunden werden, größere dagegen nicht einseitig; deshalb regeln Aufhebungsvereinbarungen bei Kündigungen die Versorgung häufig ausdrücklich. Bei Renteneintritt muss der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger die Leistungen wie zugesagt zahlen, den vereinbarten Anpassungsmechanismus anwenden und bei Direktzusagen gegebenenfalls Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge einbehalten. Renten, die als Kapital oder als laufende Leistung gezahlt werden, haben unterschiedliche steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen. Arbeitnehmer sollten auf diese Unterschiede rechtzeitig hingewiesen werden, wenn ihnen ein Wahlrecht zusteht.

International mobile Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die nach oder aus Deutschland entsandt werden, werfen Fragen dazu auf, welches Versorgungssystem gilt, ob Beiträge steuerlich begünstigt bleiben und wie Anwartschaften aus verschiedenen Systemen koordiniert werden. Konzerne belassen entsandte Arbeitnehmer häufig für einen begrenzten Zeitraum in ihrem Heimatsystem und nutzen für langfristig international mobile Mitarbeiter internationale Pensionspläne. Innerhalb der EU bieten die Mobilitätsrichtlinie und die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit einen gewissen Schutz, Zusatzrenten sind aber nicht vollständig übertragbar. Entsendungsrichtlinien sollten diese Fragen deshalb ausdrücklich regeln, damit Arbeitnehmer durch einen Auslandseinsatz keine Versorgungslücken erleiden. Siehe unsere Seite zu Einwanderung und Global Mobility.

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz

Der Gesetzgeber hat die betriebliche Altersversorgung in Deutschland weiter reformiert. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde am 5. Dezember 2025 vom Bundestag beschlossen, und der Bundesrat hat am 19. Dezember 2025 zugestimmt, wie sich aus dem Beschluss des Bundesrats ergibt (BR-Drs. 724/25 (Beschluss)).

Die Reform soll die betriebliche Altersversorgung stärker verbreiten, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen und bei Geringverdienern, und das Sozialpartnermodell sowie andere Gestaltungen besser nutzbar machen. Arbeitgeber sollten die geänderten Vorschriften des BetrAVG und die steuerlichen Regeln mit ihrem Inkrafttreten prüfen, ihre Angebote zur Entgeltumwandlung überprüfen und beurteilen, ob neue Gestaltungen für ihre Belegschaft attraktiv sind. Da sich Einzelheiten und Inkrafttreten zwischen den Vorschriften unterscheiden, empfehlen wir, vor der Umsetzung den konsolidierten Text zu prüfen.

Neben der Gesetzgebung prägt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die betriebliche Altersversorgung weiter, etwa zur Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, zu Altersgrenzen und Spätehenklauseln sowie zu den Informationspflichten der Arbeitgeber. Arbeitgeber mit älteren Versorgungsordnungen sollten diese regelmäßig anhand der aktuellen Rechtsprechung überprüfen, denn Klauseln, die vor Jahrzehnten üblich waren, etwa der Ausschluss von Teilzeitkräften oder starre Höchstaltersgrenzen für die Aufnahme, können heute unwirksam sein und zu Ansprüchen vieler Arbeitnehmer zugleich führen. Eine regelmäßige rechtliche Überprüfung der Versorgungsordnungen, verbunden mit einer versicherungsmathematischen Kostenprüfung, ist der wirksamste Weg, die Versorgungsverpflichtungen beherrschbar zu halten.

So unterstützt TRW & Co

Wir beraten Arbeitgeber, Investoren und Versorgungsträger zur betrieblichen Altersversorgung in Deutschland. Wir gestalten und dokumentieren Versorgungssysteme und Programme zur Entgeltumwandlung, prüfen bestehende Zusagen und die Anpassungspraxis und beraten zur Harmonisierung nach Akquisitionen in den Grenzen des Besitzstandsschutzes. Bei Transaktionen führen wir gemeinsam mit Aktuaren eine Pensions-Due-Diligence durch, verhandeln Kaufpreismechanismen und Übertragungsregelungen und strukturieren die Übertragung von Verpflichtungen auf Rentnergesellschaften oder Pensionsfonds. Wir vertreten Arbeitgeber in Betriebsrentenstreitigkeiten und beraten zu Versorgungsfragen bei Restrukturierungen und in der Insolvenz. Um eine Frage zur Altersversorgung zu besprechen, nehmen Sie Kontakt mit uns auf.