KI-Tools und die Rechte des Betriebsrats

KI-Tools und Rechte des Betriebsrats: der Ausgangspunkt

Generative KI-Assistenten, KI-gestützte Recruiting-Software, Analyseplattformen und automatisierte Planungswerkzeuge werden in deutschen Betrieben in hohem Tempo eingeführt. Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, sind die Einführung von KI-Tools und die Rechte des Betriebsrats eng miteinander verknüpft: Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewährt dem Betriebsrat Unterrichtungs- und Beratungsrechte beim Einsatz künstlicher Intelligenz, ein Recht auf Hinzuziehung eines Sachverständigen und echte Mitbestimmungsrechte, wenn ein KI-Tool Beschäftigte überwachen kann oder für Auswahlentscheidungen eingesetzt wird. Ein Arbeitgeber, der KI ohne Beteiligung des Betriebsrats einführt, riskiert Unterlassungsverfügungen, blockierte Projekte und unwirksame Maßnahmen.

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 hat in drei Vorschriften des BetrVG ausdrückliche Bezüge zur künstlichen Intelligenz eingefügt. Zugleich gilt für die meisten KI-Anwendungen das seit Langem etablierte Mitbestimmungsrecht bei technischen Überwachungseinrichtungen. Das Unionsrecht fügt mit der KI-Verordnung weitere Informationspflichten hinzu. Dieser Leitfaden erläutert, wie diese Regeln zusammenwirken und wie Arbeitgeber KI-Anwendungen effizient einführen können. Wer die Rechte des Betriebsrats von Anfang an einplant, kann Verzögerungen vermeiden und die Akzeptanz neuer Werkzeuge in der Belegschaft fördern.

Mitbestimmung bei technischer Überwachung: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt „dazu bestimmt“ weit aus: Eine technische Einrichtung ist erfasst, wenn sie objektiv geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine Überwachung beabsichtigt, und es genügt, wenn nur ein Teil des Überwachungsvorgangs durch die Einrichtung erfolgt (BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, Entscheidungstext).

In jenem Fall wurde sogar eine Facebook-Seite des Unternehmens, auf der Besucher Kommentare über Beschäftigte veröffentlichen konnten, als mitbestimmungspflichtig angesehen. Die Schwelle für das Mitbestimmungsrecht ist damit niedrig, was für KI-Anwendungen erhebliche Bedeutung hat.

Die meisten am Arbeitsplatz eingesetzten KI-Anwendungen erfüllen diesen Maßstab. Chatbots und KI-Assistenten protokollieren typischerweise Eingaben und Ausgaben der Nutzer, KI-Funktionen in Bürosoftware zeichnen Nutzungsdaten auf, Analysewerkzeuge werten die Produktivität aus, und KI-Recruiting-Tools bewerten Bewerber und häufig auch interne Beschäftigte. Sofern das Werkzeug nicht so konfiguriert ist, dass keine Daten einzelner Beschäftigter ausgewertet werden können, darf der Arbeitgeber es nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder aufgrund eines Spruchs der Einigungsstelle einführen. Die Mitbestimmung erfasst sowohl die Einführung als auch die Anwendung, sodass wesentliche Änderungen an Funktionen oder Konfiguration eine erneute Beteiligung erfordern können.

Unterrichtung und Beratung nach § 90 BetrVG

Unabhängig von der Mitbestimmung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von künstlicher Intelligenz rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Er hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen, so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können (§ 90 Abs. 2 BetrVG).

Dieses Recht entsteht in der Planungsphase und nicht erst, wenn das Werkzeug einsatzbereit ist. Ein Betriebsrat, der erst kurz vor dem Start informiert wird, kann seine Vorschläge nicht mehr wirksam einbringen. In der Praxis sollte der Betriebsrat unterrichtet werden, wenn ein KI-Projekt von der Erkundung in die konkrete Planung übergeht, etwa wenn ein Anbieter ausgewählt oder ein Pilotprojekt konzipiert wird. Die Informationsrechte erstrecken sich auch auf die allgemeine Unterrichtungspflicht nach § 80 Abs. 2 BetrVG, die den Arbeitgeber verpflichten kann, Unterlagen darüber vorzulegen, wie ein KI-System funktioniert, welche Daten es verarbeitet und wie die Ergebnisse verwendet werden.

Das Recht auf einen KI-Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG

Der Betriebsrat kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Für KI vermutet das Gesetz die Erforderlichkeit: Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich (§ 80 Abs. 3 BetrVG). Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten der künstlichen Intelligenz einigen. Der Arbeitgeber muss sich zwar weiterhin über die Einzelheiten wie Person, Umfang und Vergütung einigen, kann die Hinzuziehung aber nicht mit der Begründung ablehnen, der Betriebsrat könne das Werkzeug selbst verstehen.

Ein im Voraus vereinbarter ständiger KI-Sachverständiger, der die Systeme und Prozesse des Unternehmens bereits kennt, kann Projekte erheblich beschleunigen, weil der Betriebsrat nicht für jedes neue KI-Tool erneut über sachverständige Unterstützung verhandeln muss. Viele Arbeitgeber verbinden dies mit einer Rahmenvereinbarung über KI-Tools und die Beteiligung des Betriebsrats, die das Verfahren zur Bewertung neuer Werkzeuge und die geltenden Standardschutzmaßnahmen festlegt.

Auswahlrichtlinien und KI bei Personalentscheidungen

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats, und in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung solcher Richtlinien verlangen (§ 95 Abs. 1, 2 BetrVG). Diese Regeln gelten auch, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt (§ 95 Abs. 2a BetrVG). KI-Anwendungen, die Bewerbungen vorsortieren, interne Kandidaten in eine Rangfolge bringen oder Beschäftigte für Versetzungen vorschlagen, können daher sowohl nach § 95 als auch nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG Mitbestimmungsrechte auslösen.

Personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellungs- oder Versetzungsentscheidungen unterliegen weiterhin den Rechten des Betriebsrats nach § 99 BetrVG, unabhängig davon, ob ein KI-Tool die Entscheidung unterstützt hat. Arbeitgeber sollten außerdem das Antidiskriminierungsrecht beachten: Ein KI-Tool, das Bewerber systematisch aus Gründen benachteiligt, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützt sind, kann den Arbeitgeber Entschädigungsansprüchen aussetzen, und verantwortlich für die getroffenen Entscheidungen ist der Arbeitgeber, nicht der Anbieter.

Betriebsänderungen, Qualifizierung und Beschäftigungssicherung

Verändert KI die Arbeitsorganisation in größerem Umfang, kommen weitere Rechte ins Spiel. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, zu unterrichten und mit ihm zu beraten, und die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren ist ausdrücklich als Betriebsänderung genannt (§ 111 BetrVG).

Eine KI-Einführung, die große Teile einer Abteilung automatisiert oder die Arbeitsweise einer Funktion grundlegend verändert, kann daher Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan erfordern; siehe unseren Beitrag zu Sozialplan und Interessenausgleich.

Qualifizierung ist ein weiteres wiederkehrendes Thema bei der Einführung von KI. Der Betriebsrat hat Beratungsrechte bei der Berufsbildung, und plant der Arbeitgeber Maßnahmen, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der Beschäftigten ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen (§ 97 Abs. 2 BetrVG). Schulungspläne sollten daher gemeinsam mit dem Betriebsrat entwickelt und zeitlich auf die Einführung abgestimmt werden, damit die Beschäftigten die Werkzeuge beim Start nutzen können.

Zusammen mit der Pflicht zur KI-Kompetenz nach der KI-Verordnung werden Schulungsprogramme so zu einem natürlichen Bestandteil jeder Vereinbarung über KI-Tools und die Beteiligung des Betriebsrats. Viele Betriebsräte verlangen im Gegenzug für ihre Unterstützung von KI-Projekten zudem Zusagen zur Beschäftigungssicherung oder Weiterbeschäftigung, die Arbeitgeber im Licht ihrer langfristigen Planung sorgfältig bewerten sollten.

Die KI-Verordnung der EU und der Betriebsrat

Die KI-Verordnung der EU, die Verordnung (EU) 2024/1689, begründet Pflichten, die mit der deutschen Mitbestimmung zusammenwirken (Verordnung (EU) 2024/1689). Seit dem 2. Februar 2025 müssen Anbieter und Betreiber von KI-Systemen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass ihr Personal, das mit KI-Systemen befasst ist, über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügt (Art. 4). KI-Systeme, die für die Einstellung und Auswahl oder für Entscheidungen über Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuweisung sowie die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten eingesetzt werden, gelten als Hochrisiko-Systeme (Anhang III Nr. 4). Bevor ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz in Betrieb genommen oder verwendet wird, müssen Arbeitgeber als Betreiber die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer informieren (Art. 26 Abs. 7).

Der Geltungsbeginn dieser Hochrisiko-Pflichten hat sich inzwischen verschoben. Die KI-Verordnung sah ursprünglich vor, dass die meisten Regeln ab dem 2. August 2026 gelten, doch nach den vom Rat 2026 gebilligten Änderungen des „digitalen Omnibus“ ist der neue Geltungsbeginn für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme der 2. Dezember 2027 (Verordnung (EU) 2026/1744). Arbeitgeber sollten sich dennoch vorbereiten, denn die deutschen Mitbestimmungsrechte gelten unabhängig vom Zeitplan der KI-Verordnung.

Ein praktischer Ansatz für Verhandlungen über KI-Tools mit dem Betriebsrat

Erfolgreiche Projekte folgen in der Regel einem strukturierten Ablauf in mehreren Schritten. Erstens erfasst der Arbeitgeber die geplanten KI-Anwendungsfälle und prüft, welche Rechte jeder davon auslöst. Zweitens unterrichtet er den Betriebsrat frühzeitig nach § 90 BetrVG und stellt Unterlagen zu Funktionen, Datenflüssen, Zugriffsrechten und Speicherfristen bereit. Drittens vereinbart er die sachverständige Unterstützung für den Betriebsrat. Viertens verhandelt er eine Betriebsvereinbarung über Zweckbindung, verbotene Verwendungen wie die individuelle Leistungsbewertung, Datenschutzmaßnahmen, Schulungen und die Evaluierung der Auswirkungen des Werkzeugs. Das Datenschutzrecht gilt dabei stets parallel zum Betriebsverfassungsrecht; Betriebsvereinbarungen können als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten dienen, müssen aber den Anforderungen der DSGVO genügen.

Können sich die Parteien nicht einigen, entscheidet in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten die Einigungsstelle, was Monate dauern kann. Bis dahin darf das Werkzeug in der Regel nicht eingesetzt werden. Ein Betriebsrat kann außerdem eine Unterlassungsverfügung gegen die Nutzung eines ohne seine Zustimmung eingeführten KI-Tools beantragen. Ein konstruktiver Prozess zu KI-Tools und den Anliegen des Betriebsrats ist daher in der Regel schneller als ein Rechtsstreit. Zum weiteren Zusammenhang siehe unsere Seiten zur Mitbestimmung und zu Betriebsräten sowie unseren Beitrag zu den Betriebsratswahlen 2026.

So unterstützt TRW & Co

Wir beraten Arbeitgeber bei der Einführung von KI-Anwendungen im Einklang mit dem deutschen Mitbestimmungsrecht und der KI-Verordnung der EU. Wir prüfen, welche Rechte des Betriebsrats ein Werkzeug auslöst, bereiten Informationspakete vor, verhandeln Rahmen- und werkzeugspezifische Betriebsvereinbarungen, vereinbaren Sachverständigenregelungen und vertreten Arbeitgeber vor Einigungsstellen und Arbeitsgerichten. Wir stimmen außerdem die arbeitsrechtlichen Aspekte mit Datenschutz und der Einhaltung der KI-Verordnung ab. Diese Seite enthält allgemeine Informationen und keine Rechtsberatung. Wenn Sie ein Anliegen besprechen möchten, nehmen Sie Kontakt mit uns auf.