Sonderkündigungsschutz in Deutschland

Sonderkündigungsschutz in Deutschland: ein Überblick

Der Sonderkündigungsschutz ist eine Schutzebene, die für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und weitgehend unabhängig davon gilt. Er erfasst insbesondere Schwangere und Mütter nach der Entbindung, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit, schwerbehinderte Menschen, Mitglieder von Betriebsräten und anderen Arbeitnehmervertretungen, Wahlbewerber und Initiatoren von Betriebsratswahlen sowie Pflichtdatenschutzbeauftragte. Für jede dieser Gruppen gelten eigene Voraussetzungen, Zuständigkeiten und Fristen, die im Folgenden dargestellt werden.

Die meisten dieser Regelungen gelten unabhängig von der Betriebsgröße und in vielen Fällen ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Gemeinsam ist ihnen, dass der Arbeitgeber entweder überhaupt nicht kündigen darf, nur aus wichtigem Grund kündigen darf oder die vorherige Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats benötigt. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass vor jeder Kündigung zunächst der Schutzstatus des betroffenen Arbeitnehmers geklärt werden muss.

Eine Kündigung, die den Sonderkündigungsschutz missachtet, ist unwirksam. Weil die Zustimmungserfordernisse eigene Verfahren mit eigenen Fristen auslösen, muss der Zeitpunkt einer Kündigung sorgfältig geplant werden – vor allem bei Restrukturierungen und in Fällen von Fehlverhalten, in denen die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB läuft. Ein Versäumnis lässt sich in aller Regel nicht nachträglich korrigieren, sondern zwingt zu einer neuen Kündigung.

Schwangerschaft und Mutterschutz

Nach § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist eine Kündigung unzulässig während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Das Verbot greift, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft, die Fehlgeburt oder die Entbindung zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Frau es nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt. Das Verbot erfasst auch Vorbereitungsmaßnahmen im Hinblick auf eine Kündigung, etwa die Ausschreibung der Stelle, um die Arbeitnehmerin zu ersetzen.

In besonderen Fällen, die nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängen, kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung für zulässig erklären (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Typische Fälle sind die Stilllegung des gesamten Betriebs oder schwerwiegendes Fehlverhalten. Die Zulässigerklärung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Der Schutz gilt ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und in Betrieben jeder Größe. Er verhindert allerdings nicht, dass ein wirksam befristeter Vertrag ausläuft. Die Befristung endet dann zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Elternzeit und Pflegezeit

Arbeitnehmer, die Elternzeit verlangen, sind nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ab dem Zeitpunkt des Verlangens geschützt, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und vierzehn Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr. Der Schutz besteht während der gesamten Elternzeit fort. Er gilt auch für Arbeitnehmer, die während der Elternzeit beim selben Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten. Wie beim Mutterschutz kann die Landesbehörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.

Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) enthält eine parallele Regelung: Von der Ankündigung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn, bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen (§ 5 Abs. 1 PflegeZG). Arbeitgeber sollten Ankündigungen solcher Freistellungen in ihren Personalsystemen erfassen, damit jede geplante Kündigung mit diesen Zeitfenstern abgeglichen wird. Gerade in größeren Organisationen erfahren die für eine Kündigung zuständigen Führungskräfte von solchen Ankündigungen sonst oft zu spät.

Schwerbehinderte Menschen

Nach § 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Der Schutz beginnt, sobald das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX).

Das Verfahren hat eigene Fristen. Bei einer ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt innerhalb eines Monats entscheiden, und nach erteilter Zustimmung muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung erklären (§ 171 SGB IX). Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Antrag innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen gestellt werden; das Integrationsamt entscheidet innerhalb von zwei Wochen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt, und der Arbeitgeber muss die Kündigung dann unverzüglich erklären (§ 174 SGB IX). Ein Widerspruch des Arbeitnehmers gegen die Zustimmung hat keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber kann die Kündigung also aussprechen, auch wenn der Arbeitnehmer die Zustimmung noch angreift.

Zusätzlich ist die Schwerbehindertenvertretung vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zu unterrichten und anzuhören; eine ohne diese Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht, muss der Arbeitnehmer ihn nach der Rechtsprechung innerhalb einer angemessenen Frist, in der Regel drei Wochen nach Zugang der Kündigung, informieren, um den Schutz zu erhalten.

Betriebsratsmitglieder und Beteiligte an Betriebsratswahlen

Mitgliedern des Betriebsrats und vergleichbarer Gremien kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden, und nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder einer diese Zustimmung ersetzenden Entscheidung des Arbeitsgerichts (§ 15 Abs. 1 KSchG). Die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen. Nach Beendigung der Amtszeit bleibt sie für ein Jahr ausgeschlossen. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen genießen denselben Schutz (§ 179 Abs. 3 SGB IX).

Der Sonderkündigungsschutz erstreckt sich auf das Wahlverfahren. Mitglieder des Wahlvorstands ab ihrer Bestellung und Wahlbewerber ab Aufstellung des Wahlvorschlags sind bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt und danach sechs Monate lang gegen ordentliche Kündigungen (§ 15 Abs. 3 KSchG). Arbeitnehmer, die zu einer Wahlversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen, sind nach § 15 Abs. 3a KSchG geschützt. Da die regelmäßigen Betriebsratswahlen alle vier Jahre zwischen dem 1. März und dem 31. Mai stattfinden und 2026 ein Wahljahr ist, haben diese Regeln derzeit besondere praktische Bedeutung; siehe unsere Seite zu Betriebsräten.

Wird ein Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt, erlauben § 15 Abs. 4 und 5 KSchG die ordentliche Kündigung geschützter Mitglieder zum Zeitpunkt der Stilllegung oder verlangen ihre Übernahme in eine andere Betriebsabteilung, soweit dies möglich ist.

Das Verfahren nach § 103 BetrVG

In der Praxis umfasst die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zwei Schritte, die in enge Fristen passen müssen. Der Arbeitgeber beantragt beim Betriebsrat die Zustimmung und legt den Sachverhalt im Einzelnen dar; das betroffene Mitglied darf an der Entscheidung nicht mitwirken. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder äußert er sich nicht innerhalb von drei Tagen, muss der Arbeitgeber innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, die mit Kenntnis der maßgebenden Tatsachen beginnt, beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Die Kündigung kann erst ausgesprochen werden, wenn die gerichtliche Entscheidung rechtskräftig ist, und muss dann unverzüglich erklärt werden. Verfahren können Monate dauern, in denen das Mitglied sein Amt in der Regel weiter ausübt. Eine sorgfältige Dokumentation des Sachverhalts von Beginn an ist deshalb entscheidend für die Erfolgsaussichten.

Datenschutzbeauftragte und weitere geschützte Funktionen

Einem Datenschutzbeauftragten, dessen Benennung verpflichtend ist – etwa weil in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind –, kann während seiner Tätigkeit und ein Jahr danach nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz). Auch die Abberufung aus dem Amt selbst erfordert einen wichtigen Grund in entsprechender Anwendung des § 626 BGB. Ist die Benennung freiwillig, gilt dieser Sonderkündigungsschutz nicht. Arbeitgeber sollten daher dokumentieren, auf welcher Grundlage die Benennung erfolgt ist.

Weitere Gesetze schützen zusätzliche Funktionen, darunter Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte vor Benachteiligung, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragte sowie Arbeitnehmer im Wehrdienst. Hinweisgeber erhalten keinen Sonderkündigungsschutz im eigentlichen Sinne, doch das Hinweisgeberschutzgesetz verbietet Repressalien und kehrt die Beweislast um; siehe unseren Beitrag zu Repressalien gegen Hinweisgeber.

Sonderkündigungsschutz bei Restrukturierungen

Bei Restrukturierungen beeinflusst der Sonderkündigungsschutz sowohl den Zeitplan als auch die Auswahl. Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz sind von der Sozialauswahl nicht ausgenommen, doch die behördlichen Zustimmungen brauchen Zeit, und der Arbeitgeber muss entscheiden, ob er mit den Kündigungen anderer Arbeitnehmer bis zum Vorliegen der Zustimmungen wartet oder in Wellen kündigt. Bei einer Massenentlassung muss die Anzeige an die Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG auch geschützte Arbeitnehmer umfassen, und die Abfolge von Zustimmungen und Kündigungen sollte in einem einheitlichen Zeitplan abgebildet werden.

Illustration: Ein Hersteller schließt eine Produktionslinie und plant die Kündigung von 25 Arbeitnehmern. Darunter sind ein schwerbehinderter Maschinenführer, eine Arbeitnehmerin in Elternzeit und ein Mitglied des Wahlvorstands für die anstehende Betriebsratswahl. Der Arbeitgeber muss beim Integrationsamt und bei der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde Anträge stellen, die Schwerbehindertenvertretung beteiligen und prüfen, ob das Wahlvorstandsmitglied in eine andere Abteilung übernommen werden kann. Werden diese Schritte gemeinsam mit der Beteiligung des Betriebsrats und der Massenentlassungsanzeige geplant, lassen sich unwirksame Kündigungen und wiederholte Kündigungsrunden vermeiden.

Aufhebungsverträge sind oft die praktikabelste Lösung. Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung und bedarf daher keiner behördlichen Zustimmung, muss aber schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB) und tatsächlich freiwillig sein. Insbesondere Schwangeren sollte Bedenkzeit für ein Angebot eingeräumt werden. Auch die Folgen für das Arbeitslosengeld und eine angemessene Abfindung sollten offen besprochen werden, damit die Vereinbarung später nicht in Frage gestellt wird. Unsere Seite zu Kündigungen und Restrukturierung behandelt den Gesamtprozess.

So unterstützt TRW & Co

Wir beraten Arbeitgeber zu allen Aspekten des Sonderkündigungsschutzes: Prüfung des Schutzstatus vor einer Kündigung, Vorbereitung von Anträgen beim Integrationsamt und bei den für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden sowie Durchführung von Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 BetrVG. Wir koordinieren Fristen bei außerordentlichen Kündigungen, strukturieren Restrukturierungen mit geschützten Arbeitnehmern und verhandeln Aufhebungsverträge. Vor den Arbeits- und Verwaltungsgerichten vertreten wir Arbeitgeber in Streitigkeiten über behördliche Zustimmungen und Kündigungen. Wenn Sie einen konkreten Fall besprechen möchten, kontaktieren Sie uns. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ist keine Rechtsberatung.